Dans son arrêt du 12 septembre 2018, la Cour de Cassation réaffirme qu’une période d’essai ne peut pas être rompue en raison de la maladie du salarié car cela constitue une mesure discriminatoire liée à l’état de santé. De précédents arrêts ont également donné le même verdict en ce qui concerne la rupture de période d’essai en raison de faits liés en réalité à la discipline. Il est vrai qu’il est tentant de rompre la période d’essai d’un salarié qui arrive systématiquement en retard à son poste, mais ça n’est pas possible.
Pourquoi ? La réponse tient dans la définition de la période d’essai : Elle sert à vérifier que la personne recrutée dispose des compétences professionnelles requises pour le poste. Une rupture motivée par d’autres éléments que le manque de compétences pour le poste n’est donc pas recevable, même s’il paraît difficile d’imaginer conserver à son service un salarié régulièrement en retard. Mais dans ce cas, vous devrez opter pour une procédure disciplinaire. Outre le motif de rupture, d’autres pièges liés à la période d’essai sont à éviter…
Quelles sont les règles de base de gestion d’une période d’essai ?
Pour être valable, la période d’essai doit être prévue au contrat de travail ET le salarié doit en être informé dès son 1er jour de travail. Conséquence : si vous ne remettez pas le contrat le 1er jour d’embauche, la période d’essai pourrait être jugée non valable en cas de litige. Par ailleurs, attention à la durée. Le code du travail prévoit des durées qui peuvent être différentes de votre convention collective. Vérifiez bien les dispositions applicables. Idem pour le renouvellement de la période d’essai, qui ne doit jamais être automatique, l’accord du salarié étant indispensable. Et surtout, calculez les délais pour ne pas être pris au dépourvu.
Le respect des délais : un incontournable
Tant pour le choix de renouveler la période d’essai que pour celui d’y mettre fin, le respect des délais est essentiel si vous ne voulez pas vous retrouver coincé avec salarié qui ne correspond finalement pas au poste à pourvoir. Si vous envisagez un renouvellement, celui-ci doit être proposé avant la fin de la période d’essai initiale et validé par un écrit signé des 2 parties. Si vous envisagez de rompre la période d’essai, vous devrez respecter un délai de prévenance, qui varie en fonction du temps que le salarié a déjà passé dans votre entreprise. Un suivi rigoureux est donc de mise. Tableau de bord, alerte de votre logiciel de gestion ou de votre messagerie… à vous de trouver la méthode qui vous convient le mieux pour être certain(e) de ne pas rater le coche.
L’intégration du salarié va bien au-delà du simple suivi de la période d’essai
Pour beaucoup d’entreprises, l’intégration d’un salarié se résume à lui montrer son poste de travail et l’informer de ses missions. Et on s’interroge tout juste quelques jours avant la fin de la période d’essai, pour décider de poursuivre ou non la relation.
Et si vous alliez plus loin ? N’oubliez pas que la période d’essai a aussi une utilité pour le salarié : vérifier si le poste proposé lui convient. Alors pour ne pas laisser s’échapper la perle rare, mettez tout en œuvre pour qu’il se sente bien accueilli et n’ait aucune envie de vous quitter. Un mail pour prévenir les équipes de son arrivée, un tuteur attentif, une visite de l’entreprise, un déjeuner avec les collègues, des entretiens de suivi réguliers et un parcours d’intégration digne de ce nom mettrons toutes les chances de votre côté pour une période d’essai réussie.